Arbeitsmarkt-, Wirtschafts- und Strukturpolitik
Gute Arbeit und Schutz vor Arbeitslosigkeit sind zentral für unser Leben. Arbeitsmarktpolitik setzt dafür den Rahmen. Deshalb ist es Kernaufgabe der Gewerkschaften, Arbeitsmarktpolitik zum Vorteil der Beschäftigten mitzugestalten. Wir setzen uns ein für finanzielle Sicherheit bei Arbeitslosigkeit oder Kurzarbeit. Wir wollen eine Arbeitsförderung, die Perspektiven schafft – für Menschen ohne Arbeit oder Ausbildung, bei beruflicher Umorientierung und in der Transformation.
Wir als DGB setzen uns für eine Wirtschaftspolitik ein, die den Lebensstandard der abhängig Beschäftigten verbessert, sichere Arbeitsplätze mit guten Bedingungen schafft, sowie den gesellschaftlichen Wohlstand mehrt und zugunsten der Beschäftigten verteilt.
Gewerkschaftliche Wirtschaftspolitik zielt darauf, den ökologischen Umbau der Wirtschaft sozial zu gestalten, ein nachhaltiges Wirtschaftswachstum zu stärken und Krisen abzuwehren. Dafür ist eine aktive, gestaltende Fiskal-, Industrie- und Dienstleistungspolitik zentral. Auch die Stärkung der Kaufkraft und der gesamtwirtschaftlichen Nachfrage sind für uns wichtige wirtschaftspolitische Leitplanken.
Wir machen uns für Verteilungsgerechtigkeit stark und setzen uns für regulierende Eingriffe in Marktprozesse sowie die Zurückdrängung wirtschaftlicher Macht von einzelnen privaten Unternehmen ein.
Unter Strukturpolitik verstehen wir den Ausbau der öffentlichen Daseinsvorsorge, die Schaffung gleichwertiger Lebensverhältnisse oder die gerechte Gestaltung des Strukturwandels.
In den kommenden drei Jahrzehnten wollen wir die Wirtschaft weitestgehend klimaneutral umbauen, die Digitalisierung verändert schon heute grundlegend die Arbeit im Betrieb und die Kommunen müssen sich an klimatische Veränderungen und Extremwetterereignisse anpassen. Heißt, ganze Branchen müssen ihre Geschäftsmodelle umbauen, (neue) Infrastrukturen müssen geschaffen und die Energiewende vorangetrieben werden. Damit gehen nicht nur neue Investitionsbedarfe einher, sondern die unterschiedlichen Transformationsprozesse müssen auf betrieblicher und regionaler Ebene gestaltet und sozial- und beschäftigungspolitisch flankiert werden.
Aus gewerkschaftlicher Sicht geht es vor allem darum, für die Sicherheit der Beschäftigten zu sorgen, neue tarifgebundene Arbeitsplätze zu schaffen und tragfähige Perspektiven für die gesamte Region zu entwickeln. Gerade beim Kohleausstieg wird die Notwendigkeit einer vorausschauenden Strukturpolitik deutlich, die neue gute Arbeitsplätze schafft, bevor die Alten abgebaut werden.
Strukturwandel in drei Minuten
KI als Werkzeug, kein Ersatz für Mitarbeiter*innen
Betriebsvereinbarung zum Einsatz von ChatGPT entwickelt
Die Herausforderung
Die Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI), insbesondere durch Technologien wie ChatGPT, stellte einen Betriebsrat aus dem Bereich des Verlagswesens vor Herausforderungen. Die Beschäftigten sorgten sich um einen möglichen Arbeitsplatzverlust und den Rückgang menschlichen Einflusses im Verlagswesen. Der Betriebsrat hatte das klare Ziel, die möglichen negativen Auswirkungen der Nutzung von ChatGPT zu regulieren und gleichzeitig die Interessen der Beschäftigten zu wahren.
In intensiven Diskussionen wurde herausgearbeitet, welche konkreten Themen und Fragen bei der Nutzung von ChatGPT in diesem Betrieb besonders wichtig sind. Der Betriebsrat nahm dabei auch direktes Feedback der Beschäftigten auf.
Die TBS gGmbH wurde in diesem Prozess als Partner hinzugezogen, um den BR bei der Ausgestaltung von Betriebsvereinbarungen im Kontext der digitalen Transformation zu unterstützen. Die TBS half, eine maßgeschneiderte Lösung zu entwickeln.
Mitbestimmung der Transformation
Diese intensiven Bemühungen führten zu einer Betriebsvereinbarung zum Thema ChatGPT. Zentrale Regelungsinhalte sind unter anderem die Sicherung von Arbeitsplätzen, Mitbestimmung bei der Einführung von KI-Technologien, Regelungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle sowie Datenschutzbestimmungen.
So wird festgelegt, dass ChatGPT ausschließlich als unterstützendes Werkzeug für bestimmte Aufgaben eingesetzt wird, beispielsweise zur schnelleren Textanalyse, automatisierten Kundenkommunikation oder zur Unterstützung von Redakteur*innen bei der Recherche. Die Betriebsvereinbarung regelt eindeutig, dass ChatGPT nicht dazu dient, Mitarbeiter*innen zu ersetzen.
Die Betriebsvereinbarung sieht auch vor, dass Beschäftigte Zugang zu Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen erhalten, um ihre Fähigkeiten im Umgang mit ChatGPT zu verbessern. Dies fördert nicht nur die Akzeptanz der Technologie, sondern stärkt auch die Kompetenzen der Belegschaft.
Damit konnten der Betriebsrat und die Beschäftigten aktiv Einfluss auf die Einführung von ChatGPT nehmen und gleichzeitig sicherstellen, dass die Technologie im Einklang mit den Interessen der Beschäftigten genutzt wird.
Die TBS als kompetenter Partner
Im digitalen Zeitalter müssen Betriebsräte aktiv handeln, um die Chancen der Technologie zu nutzen und gleichzeitig die Interessen der Beschäftigten zu schützen. Die TBS ist dafür verlässlicher Partner – für eine erfolgreiche digitale Transformation, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht.
Rheinland-Pfalz gestaltet den Strukturwandel
Transformationsrat Rheinland-Pfalz entwickelt zweites Maßnahmenpaket
Was macht der Transformationsrat?
Der Transformationsrat Rheinland-Pfalz soll die Landesregierung dabei unterstützen, den Strukturwandel im Land erfolgreich zu gestalten. In dem Rat wird nicht nur über den Wandel geredet. Dort werden auch konkrete Maßnahmen verabredet, mit denen die Veränderungen gestaltet werden sollen. Dabei soll ein sinnvoller und tragfähiger Ausgleich zwischen den ökonomischen, ökologischen und sozialen Aspekten erreicht werden.
Im Transformationsrat arbeitet die Landesregierung mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, den Kammern und der Bundesagentur für Arbeit zusammen.
Was wurde konkret verabredet?
Das zweite Maßnahmenpaket enthält Verabredungen zu drei Handlungsfeldern:
· Fachkräfte und Beschäftigung
· Innovationen und Investitionen
· Erneuerbare Energien, Wasserstoff und Ressourceneffizienz
Konkret vereinbart wurde zum Beispiel, die Abläufe für den direkten Beschäftigtentransfer zwischen Unternehmen zu beschreiben und Muster für betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zu erarbeiten.
Die Innovations- und Investitionsförderung des Landes wurde neu sortiert. Insgesamt werden 90 Millionen Euro bereitgestellt. Weitere 25 Millionen Euro stehen für die Einführung klimaneutraler Wasserstofftechnologien zur Verfügung.
Die bestehenden Förder- und Beratungsangebote für Unternehmen im Bereich Ressourceneffizienz sollen ausgebaut, ergänzt und gestärkt werden. Auch der Wechsel von Energieträgern in Betrieben soll mit Fördermitteln unterstützt werden. Weiterhin soll die Energiewende beschleunigt und stärker koordiniert werden – damit erneuerbare Energien und Wasserstoff für Unternehmen standortnah verfügbar sind.
Welche Erfolge haben die Gewerkschaften erzielt?
Unser größter Erfolg ist, dass es nun ein zweites Maßnahmenpaket gibt und dort zwischen allen Mitgliedern auch einiges vereinbart wurde, dass einen direkten Nutzen für Betriebe im Land hat.
Ein weiterer Erfolg ist, dass wir – gemeinsam mit der Arbeitgeberseite – im Maßnahmenpaket für ein klares politisches Bekenntnis zum Industriestandort Rheinland-Pfalz sorgen konnten.
Damit setzen wir ein deutliches Signal: Wandel kann und wird gestaltet – und wird nicht einfach dem Markt überlassen.
Alles in allem ist das Maßnahmenpaket ein Verhandlungsergebnis, dass sich aus gewerkschaftlicher Sicht sehen lassen kann!
Durch Beteiligung zur Standortsicherung
Beschäftigte in Veränderungsprozessen aktiv beteiligen
Die Herausforderung
Der Standort eines Industrieunternehmens in Rheinland-Pfalz wurde durch einen französischen Konzern übernommen. Der Betriebsrat erkannte die Risiken, aber auch das Potential der damit verbundenen Umbaumaßnahmen. Ein Standortsicherungsvertrag gab den Beschäftigten zwar Sicherheit, aber erschwerte den anstehenden Umbau des Betriebs. Der Betriebsrat wollte die Zukunft des Unternehmens nicht verhindern, sondern mit Hilfe einer neuen Zukunftsvereinbarung aktiv mitgestalten.
Auf Initiative des Betriebsrats wurde der Standortsicherungsvertrag im Sinne der Zukunftspläne umformuliert. So konnte eine zukunftsweisende Standortsicherung bis 2029 ausgehandelt werden. Zentraler Inhalt ist, die anstehenden Produktverlagerungen, Neuprodukte, Prozesse und Stellenveränderungen beteiligungsorientiert – also unter Einbindung aller Mitarbeitenden – anzugehen. In Zeiten betrieblichen Wandels stellen Gedanken, Meinungen, Know-How und Erfahrungswissen der Beschäftigten einen großen Erfolgsfaktor dar und liefern Unternehmen wertvolle Impulse.
Die Rolle der TBS
Die TBS gGmbH wurde in diesem Prozess hinzugezogen, um den Betriebsrat bei der Ausgestaltung von Interessensausgleichen bei den anstehenden Umbaumaßnahmen zu unterstützen. Anderseits unterstützen die Berater*innen im nun laufenden Veränderungsprozess die Betriebsparteien sowie weitere betriebliche Akteure bei der konkreten Umsetzung der Umbaumaßnahmen und stellen die Beteiligung der Beschäftigten sicher.
Wie werden die Beschäftigten beteiligt?
Bereits zu Beginn des Veränderungsprozesses hatte die gesamte Belegschaft bei einer groß angelegten Betriebsversammlung die Möglichkeit, erste Ideen, Stärken des Standorts aber auch Hemmnisse und Herausforderungen zu formulieren. Die Ergebnisse flossen anschließend in den Prozess ein.
In einem Pilotbereich wurde das Expert*innenwissen aller Beschäftigten sichtbar gemacht, um den Umbau zu unterstützen und die aus ihr resultierenden Chancen zu nutzen. Dazu wurde eine Workshop-Struktur etabliert, die es allen Beschäftigten ermöglicht, sich konkret einzubringen. Mit Beteiligung aller sollen die Bereiche so aufgestellt werden, dass die Zukunftsvisionen und gesetzten Ziele des Umbaus nachhaltig bewältigt werden können.
Auch personelle Verschiebungen, die der Wandel mit sich bringt, unterliegen einem beteiligungsorientierten Stellenbesetzungsverfahren. Beschäftigte erhalten sämtliche Informationen über freie Stellen in den Arbeitsbereichen und können mit einer eigens entwickelten Interessensbekundung ihre Entwicklungspräferenzen angeben.
Ansprechpartner*in für Rückfragen
Simone Boers
TBS gGmbH
simone.boers@tbs-rlp.de
Mobil: 0171-3012393
Beschäftigung durch Qualifizierung sichern
Positive Unternehmenskultur für mehr Weiterbildung schaffen
Die Herausforderung
Beim Thema Weiterbildung herrscht häufig große Einigkeit im Betrieb. Ob Unternehmensführung, Personalabteilung, Betriebsräte oder Beschäftigte: Alle haben den Handlungsbedarf erkannt. Denn Transformationsprozesse wirken sich aus allen Richtungen auf die Arbeit der Beschäftigten aus. Sei es nun die Digitalisierung, KI, neue Fertigungsprozesse oder neuartige Produkte oder Märkte. Das bedeutet unaufhaltsam Veränderung bei Arbeitsinhalten und Arbeitsmethoden.
Um die Beschäftigung und das Unternehmen gleichermaßen zu sichern, muss der Bedarf an neuem oder verändertem Know-How im Unternehmen gedeckt werden. Dazu braucht es Qualifizierungsmaßnahmen im Betrieb.
Aber: Wer ist dafür verantwortlich? Reicht es, wenn Unternehmensführungen schon irgendwann sagen werden, wohin die Reise gehen soll? Reicht es, wenn Beschäftigte schon sagen werden, wenn sie sich für Weiterbildung interessieren?
Wenn alle Akteure die Verantwortung bei anderen sehen und aufeinander warten, wird wenig passieren. Deshalb müssen alle Akteure das Thema Qualifizierung gemeinsam anpacken und durch eine positive Unternehmenskultur begleiten.
Wie werden die Beschäftigten beteiligt?
Damit Qualifizierung für Beschäftigte interessant und attraktiv ist (oder noch wird), braucht es Perspektiven und Beteiligung. Wohin soll die Reise gehen? Welchen Nutzen gibt es für das Unternehmen, aber auch individuell für die Beschäftigten? Dafür muss im Betrieb ein Dialog geführt werden. Bedürfnisse müssen bei Beschäftigten abgefragt und Perspektiven aufgezeigt werden. Die Vorteile von Qualifizierung für die Beschäftigungssicherung - aber auch für Karrieremöglichkeiten oder persönliche Entfaltung – sind zu diskutieren. Dieser Dialog kann auch mit vielen Beteiligten stattfinden: Moderierte Foren, Mitarbeiterversammlungen oder Workshops mit unterschiedlichsten Beteiligungsmethoden genauso wie auch Mitarbeiterbefragungen können dazu beitragen, dass passgenaue Ideen für das Unternehmen entstehen.
Wie kann das mit der TBS gelingen?
Die TBS gGmbH holt alle relevanten betrieblichen Akteure an einen Tisch und moderiert strukturierte Qualifizierungsprojekte im Betrieb. Bedarfe aus Unternehmens- und Beschäftigtensicht erkennen und erheben, die Altersstruktur der Belegschaft analysieren, Führungskräfte schulen, Weiterbildung für Beschäftigte interessant machen, Perspektiven aufzeigen, passende Schulungsträger und -module herausarbeiten, staatliche Fördermittel für Qualifizierungsmaßnahmen akquirieren und konkrete Qualifizierungspläne erstellen: Je nach konkreter betrieblicher Situation unterstützt die TBS beim Erstellen eines passenden Konzepts, damit aus „wir müssten“ „wir machen“ wird.
Ansprechpartner für Rückfragen
Rouven Winter
TBS gGmbH
rouven.winter@tbs-rlp.de
Mobil: 0151 - 215 38 118
Neue Räume für Gute Arbeit
Betriebsvereinbarung über ein neues und dynamisches Bürokonzept
Die Herausforderung
Wie viele andere Betriebe wollte auch ein Betrieb aus der chemischen Industrie kürzlich die Büros umgestalten. Es sollte moderner werden. Seit der Corona-Pandemie arbeiteten viele Beschäftigte vermehrt von zu Hause. Attraktive Büros sollten dazu führen, dass die Menschen wieder gern in den Betrieb kommen. Das neue Bürokonzept sollte den Austausch und das Miteinander fördern. Grundsätzlich unterstützte der Betriebsrat die Ziele und das Vorhaben. Allerdings war für den Betriebsrat unklar, ob das vorliegende Konzept den Ansprüchen der Beschäftigten an ihre Arbeitsbedingungen entspricht. Denn eine Belegschaft ist keine homogene Masse, bei der alle dieselben Anforderungen an ihre Arbeitsbedingungen haben. An diesem Punkt zog der Betriebsrat die TBS gGmbH als Sachverständige hinzu.
Beteiligung als Erfolgsfaktor
Zunächst wurde ein Steuerkreis für die Gestaltung des neuen Bürokonzeptes gebildet. Hierzu gehörten neben den Betriebsparteien auch die Fachkraft für Arbeitssicherheit, die Betriebsärztin und die TBS. Schnell wurde klar, dass die Beschäftigten für ihren Arbeitsplatz Expert*innen in eigener Sache sind. Ein einheitlicher Arbeitsplatz für alle würde die gewünschte Veränderung nicht herbeiführen. Eine Befragung der Mitarbeiter*innen bestätigte diese Vermutung: Die Wünsche und Ansprüche der Beschäftigten an ihren Arbeitsplatz sind sehr unterschiedlich. Die Bandbreite ging von Einzelbüros über Desksharing, von einem hohen Anteil an mobiler Arbeit bis hin zu 100 % zurück in den Betrieb, große und kleine Meetingräume sowie zu Ecken für den informellen Austausch. Die Beschäftigten konnten sich bei den Mitarbeiter*innen-Workshops an der Konzepterstellung beteiligen – so wie von ihnen eingefordert. Dort wurden die konkreten Anforderungen an Räume und Arbeitsplätze gemeinsam erarbeitet. Eine bedarfsorientierte Ausstattung mit mehreren Monitoren oder Headsets waren zwei Ergebnisse. Auch die Zonierung des neuen Bürokonzeptes wurde besprochen und welche Kommunikationsbeziehungen es zwischen den Abteilungen gibt. Es kam heraus, dass der Bedarf an Besprechungs- und Pausenräumen höher ist als ursprünglich im Konzept vorgesehen. Die Ergebnisse aus den Workshops flossen in die weitere Umsetzung ein.
Eine Betriebsvereinbarung für einen sicheren und dynamischen Rahmen
Während der Planungsphase wurde eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die zum einen die konkreten Mindestanforderungen an einen Arbeitsplatz definiert und zum anderen einen dynamischen Anpassungsmechanismus beinhaltet. Es wurde vereinbart, dass in regelmäßigen Abständen - aufbauend auf die individuellen Gefährdungsbeurteilungen - evaluiert wird, ob
Anpassungsbedarf aus Sicht der Beschäftigten besteht und dieser durch entsprechende Maßnahmen auch umgesetzt wird.
Ansprechpartnerin für Rückfragen
Nina StockTBS gGmbH
nina.stock@tbs-rlp.de
Mobil: 0151 – 213 885 99
Flexible Arbeitszeitgestaltung
Wie eine gesunde Work-Life-Balance und betriebliche Belange harmonieren
Die Herausforderung
Jeder will sie: mehr Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung. Was zunächst so klingt, als wären sich alle einig, ist bei näherer Betrachtung jedoch durchaus komplex und mit Konfliktpotential versehen. Denn jeder meint damit etwas anderes. Arbeitgeber wollen Arbeitseinsätze möglichst flexibel in Abhängigkeit von der Auftragslage und der aktuellen Auslastung gestalten. Auch Arbeitnehmer wollen ihre Arbeitszeit möglichst flexibel gestalten, jedoch auch abhängig von privaten Taktgebern, die sie häufig kaum selbst beeinflussen können: So ist die Kinderbetreuung abhängig von Kita- oder Schulöffnungszeiten. Pendelzeiten, häusliche Pflege und vieles mehr geben den Takt vor.
Die Möglichkeit, dass betriebliche und persönliche Interessen dabei auseinanderliegen, ist groß.
Wie können betriebliche und persönliche Belange harmonieren?
Damit die unterschiedlichen Interessen zusammenfinden, braucht es die Mitbestimmung. Denn klar ist: Unternehmen, die die Arbeitszeit ausschließlich von oben nach unten angeben, haben kaum noch Chancen im Wettbewerb um die besten Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt. Es braucht spezifische Regelungen im Betrieb, die die Interessen des Unternehmens und der Beschäftigten gleichermaßen berücksichtigen. Im Fokus steht dabei letztlich auch immer die Frage: Wer verfügt über die Zeit?
Wie kann das gelingen?
Erst kürzlich wurde die TBS gGmbH beispielsweise zu Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung in einem rheinland-pfälzischen Unternehmen aus der Chemiebranche hinzugezogen. Anlässlich des BAG-Urteils zur Arbeitszeiterfassungspflicht wurde ein elektronisches Zeiterfassungssystem eingeführt. Im Zuge dessen verhandelten die Betriebsparteien erneut über das gesamte Thema der flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Die TBS hat dabei die Verhandlungen begleitet. Das Ergebnis sind Regelungen über Vertrauensarbeitszeit, Rahmenarbeitszeiten, Gleitzeit und Schichtplangestaltung, die auf die individuellen Belange unterschiedlicher Beschäftigtengruppen aus Verwaltung und Produktion eingehen.
Dazu wurden betriebliche Belange und persönliche Bedürfnisse der Beschäftigten analysiert und bewertet. Unter den gegebenen tariflichen, gesetzlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wurden passgenaue Arbeitszeitmodelle und betriebliche Regelwerke vereinbart - unter Beteiligung der Beschäftigten. Dabei wurde so abgewogen, dass sowohl das Unternehmen planen und flexibel reagieren kann und auch Beschäftigte langfristig planen können, damit Berufs- und Privatleben gut miteinander vereinbar sind.
Ansprechpartner für Rückfragen
Rouven WinterTBS gGmbH
rouven.winter@tbs-rlp.de
Mobil: 0151 - 215 38 118
CO2-Ausstieg im Betrieb begleiten
Beteiligung als Schlüssel für nachhaltige Transformation
Die Ausgangssituation
Die Produkte und Produktionsprozesse am Standort Rheinland-Pfalz eines international agierenden Konzerns sollen neu aufgestellt werden. Der direkte und indirekte CO2-Ausstoß soll dabei bestmöglich minimiert werden. Zwischenziel des unternehmensbezogenen Klimafahrplans ist, die CO2-Emissionen bis 2030 um 30 Prozent zu reduzieren – um bis 2050 Klimaneutralität zu erreichen. Maßgebliche Herausforderung ist die starke Abhängigkeit von erdölbasierten Roh- und Betriebsstoffen.
Wie hat die TBS den Prozess unterstützt?
Der erste Schritt war eine Potentialanalyse, bei der das betriebliche Erfahrungswissen und der Blick von außen genutzt wurden. Dazu wurden die Veränderungstreiber, am Standort bestehende Ideen und die mittelfristigen Konzernziele übereinander gelegt. Im nächsten Schritt wurden gemeinsam die Beteiligungsmöglichkeiten des Betriebsrats identifiziert und die Schwerpunkte herausgearbeitet, die die Zukunft des Standorts sichern und Beschäftigung fördern.
Dabei galt es, das Richtige und Wichtige aus den betrieblichen Informationen herausfiltern und zu strukturieren. Dafür wurden die Themen Abwärmenutzung, Recycling von Abfallstoffen und auch die Substitution von Produktionsroh- und Betriebsstoffen in den Blick genommen.
Hilfreich war, die Situation im Umfeld des Unternehmens zu beleuchten und einzubeziehen. Die TBS konnte zur Netzwerkbildung zwischen Kommune und Unternehmen beitragen und so Synergieeffekte zum Beispiel bei Energiefragen heben.
Beteiligungsorientierung als Erfolgsfaktor im Transformationsprozess!
Ganzheitlichkeit - im Sinne eines beteiligungsorientierten Vorgehens - ist der Schlüssel zu guten Ergebnissen der Transformation. Deshalb sollten Veränderungsprozesse bewusst genutzt werden, um Beschäftigte frühzeitig an der Gestaltung der künftigen Arbeitswelt zu beteiligen und das Neue gezielt zu gestalten.
Wer sich in der veränderten Arbeitswelt wiederfinden will, muss sich aktiv einmischen und einbringen – es braucht jede und jeden, denn alle sollen sich im Ergebnis wiederfinden können.
Um diese betrieblichen Prozesse zu unterstützen, bietet die TBS eine strukturierte Transformationsbegleitung in Form eines nachhaltig beteiligungsorientierten Projektmanagements an.
Ansprechpartner*innen für Rückfragen
Yasmin PhilippiTBS gGmbH
yasmin.philippi@tbs-rlp.de
Mobil: 0160 - 789 24 82
Steffen KochTBS gGmbH
Steffen.Koch@tbs-rlp.de
Mobil: 0160 - 513 55 49
Nur keine Angst vor der Technik
Ansätze zur erfolgreichen Mitbestimmung beim Einsatz von IT
Geschäftsprozesse werden digitalisiert – aber was bedeutet das für uns?
Die Digitalisierung von Geschäftsprozessen führt zur Einführung einer Vielzahl von IT-Systemen und hat Auswirkungen auf die Art und Weise, wie wir arbeiten.
Wie diese Systeme genutzt werden und wie mit den Folgen umgegangen wird, ist einer der Schwerpunkte der betrieblichen Mitbestimmung.
Jeden Tag eine neue Software – aber wie geht das mit der Mitbestimmung?
Inzwischen gibt es für nahezu alle Prozesse eine Software oder App. Hersteller wie Microsoft unterstützen die einfache Programmierung kleiner Anwendungen (PowerApps) und Workflows (Prozessautomatisierung). Damit landen eine Vielzahl von Anfragen bei den Mitbestimmungsgremien, die jeweils bewertet und geregelt werden wollen.
Hilfreich an dieser Stelle sind Rahmen-IT-Vereinbarungen, welche die Grundsätze der IT-Beteiligung sowie allgemeine Regelungen definieren, die für alle IT-Systeme gelten. Dabei kann man durchaus festlegen, dass es nicht immer für alle einzuführenden Systeme eine eigene Betriebsvereinbarung geben muss.
Je nach Kritikalität, Komplexität und Umfang des Systems empfiehlt es sich hierbei zu unterscheiden, ob eine eigenständige Regelung (Betriebs- oder Dienstvereinbarung) notwendig ist, eine Dokumentation der wesentlichen Inhalte ausreicht oder sogar eine Pilotphase zur Sammlung von Erfahrungen vor Abschluss einer Regelung der richtige Weg ist.
Außerdem macht es Sinn, sich regelmäßig alle IT-Vorhaben vorstellen zu lassen, um diese dann bewerten zu können. Unterstützen können dabei auch Checklisten mit den wesentlichen Fragen.
Kann auf eine Systemeinführung eine Betriebsänderung folgen?
Am Anfang klingt vieles harmlos, wenn Prozesse harmonisiert und effizienter gestaltet werden sollen. Dies kann mit Unterstützung von Business Process Management Lösungen (BPM), Dokumentenmanagementsystemen (DMS) oder auch Lösungen für Vertriebsprozesse (zum Beispiel MS Dynamics oder Salesforce.com) erreicht werden. Als Folgen eines mitunter mehrjährigen Prozesses könnten dadurch Stellen ins Ausland verlagert, nicht mehr nachbesetzt oder sogar abgebaut werden.
Die IT-Systeme sind dabei nicht unbedingt der Auslöser einer solchen Entwicklung, aber durchaus Mittel zum Zweck. Daher ist es vor Einführung entscheidend, möglichst alle Konsequenzen zu bedenken und entsprechende Regelungen, unter anderem zum Erhalt der Arbeitsplätze und Qualifizierung abzustimmen.
Ansprechpartner*innen für Rückfragen
Jacqueline Burkhard
Jacqueline.Burkhard@tbs-rlp.de
Mobil: 0151 - 57 26 0141
Björn Heinicke
Bjoern.Heinicke@tbs-rlp.de
Mobil: 0170 – 373 63 24
Steffen Koch
Steffen.Koch@tbs-rlp.de
Mobil: 0160 - 513 55 49
Ulrich Latour
Ulrich.Latour@tbs-rlp.de
Mobil: 0170 - 37 36 323
Unsere Ansprechpartner*innen
DGB RLP/SL/Sell
Marc Ferder
Arbeitsmarkt-, Wirtschafts- und Strukturpolitik
