Deutscher Gewerkschaftsbund

16.03.2020

FAQ-Info zum Corona-Virus für Grenzgänger*innen von Frankreich nach Deutschland

In der Großregion (Deutschland, Frankreich und Luxemburg) pendeln täglich nahezu 100‘000 Personen über die Grenze, um im Nachbarstaat zu arbeiten, darunter ca. 16.000 Grenzgänger*innen vom Elsass ins Saarland.

 

Am 11.03.2020 hat das Robert-Koch-Institut das Elsass (bzw. die gesamte Region Grand Est), zum COVID-19-Risikogebiet erklärt (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html).

Bereits in den Tagen zuvor wurden Vorkehrungen in Frankreich, Deutschland und der Schweiz getroffen, um die weitere Ausbreitung des Corona-Virus einzudämmen. Seit dem 12.03.2020 werden Corona-Kontrollen entlang der deutsch-französischen Grenze durchgeführt. Ab dem 16.03.2020 schließt Deutschland die Grenzen unter anderem zu Frankreich und der Schweiz. Für Berufspendler*innen gibt es Ausnahmen.

Die Verunsicherung wegen des Corona-Virus ist auf beiden Seiten der Grenze groß. Deshalb haben wir für Grenzgänger*innen, die in Frankreich wohnen und in Deutschland arbeiten, einige wichtige Fragen und Antworten zusammengestellt (Stand:15.03.2020).

 

Diese Veröffentlichung enthält allgemeine Informationen zur Orientierung, aus denen keine Rechtsansprüche abgeleitet werden können. Für die Richtigkeit aller Angaben kann keine Gewähr übernommen werden, zumal fortlaufend Änderungen der Lage zu erwarten sind. Der Haftungsausschluss gilt für sämtliche Informationen in der vorliegenden Publikation. Bitte wenden Sie sich für konkrete Einzelfragen an die in den einzelnen Antworten jeweils genannten Ansprechpartner*innen oder an beratung@eures-t-oberrhein.eu.

 

1. Das Elsass ist zum Corona-Virus-Risikogebiet erklärt worden. Darf/soll ich nun

meinem Arbeitsplatz in Deutschland fernbleiben? Und bekomme ich weiterhin meinen Lohn?
Die Antwort auf beide Fragen lautet „Nein“. Es gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen der Arbeit nur fernbleiben, wenn sie tatsächlich arbeitsunfähig sind. Ist das nicht der Fall, sind Sie verpflichtet, Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nach § 611a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nachzukommen.

Trotz der Grenzschließungen gibt es bislang kein Einreise- oder Arbeitsverbot nach/in Deutschland für

Grenzgänger*innen aus dem Elsass. Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz in Deutschland wegen der Verkehrsbehinderungen durch die Grenzkontrollen/-schließungen nicht pünktlich oder gar nicht erreichen können, informieren Sie sofort Ihren Arbeitgeber und erörtern mit ihm, wie mit dieser Situation umzugehen ist.

 

2. Kann ich in der jetzigen Situation aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben?

 
Die bloße Befürchtung, bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin zu erkranken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fernbleiben dürfen. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich und vermehrt zu verständigen. Erkundigen Sie sich, ob in Ihrem Betrieb Regelungen zur Arbeit im Home Office bestehen. Ihr Arbeitgeber sollte ggf. prüfen, ob für Sie als Grenzgänger*in Besonderheiten zu beachten sind, weil sich Ihr Home Office nicht in Deutschland, sondern in Frankreich befindet.

 

3. Was mache ich, wenn ich bei mir Symptome des Corona-Virus feststelle?

 
Zu den Symptomen des Corona-Virus zählen Husten, Schnupfen, Halskratzen und Fieber, einige Betroffene leiden auch an Durchfall. Wenn Sie einige oder alle der aufgezählten Symptome feststellen, sollten Sie sich sofort arbeitsunfähig melden und zunächst nur telefonisch Kontakt mit Ihrem Arzt / Ihrer Ärztin aufnehmen, um das weitere Vorgehen abzustimmen.

Sind Sie arbeitsunfähig, egal ob wegen Corona-Virus oder wegen einer anderen Erkrankung, erhalten Sie über § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu sechs Wochen das volle Arbeitsentgelt, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen bestanden hat. Nach diesen sechs Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkasse.

Sie müssen Ihrem Arbeitgeber Ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen müssen Sie Ihrem Arbeitgeber spätestens am darauf folgenden Tag eine ärztliche Krankschreibung vorlegen. In Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen kann diese Frist vorverlegt werden. Informieren Sie sich über die arbeitsvertraglichen sowie betrieblichen Regelungen.

4. Muss ich meinen Arbeitgeber darüber informieren, woran ich erkrankt bin?

 
Grundsätzlich sind Sie nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über die Art einer Erkrankung zu informieren. Aber um Ihre Kolleginnen und Kollegen frühzeitig zu warnen, empfiehlt es sich, den Arbeitgeber zu informieren, wenn eine Corona-Virus-Erkrankung diagnostiziert wurde. Bei festgestellten ansteckenden Erkrankungen mit dem Corona-Virus informiert der Arzt / die Ärztin die Gesundheitsbehörde darüber, die dann wiederum den Arbeitgeber kontaktiert, so dass er Maßnahmen zum Schutz der anderen Beschäftigten, Kund*innen und/oder Geschäftspartner*innen treffen kann.

 

5. Darf mein Arbeitgeber mich nach Hause schicken,...

 
a) ...weil er meint, dass ich krank bin?

Hat Ihr Arbeitgeber begründete Anhaltspunkte anzunehmen, dass Sie am Corona-Virus erkrankt sind, darf er zu Ihrem Schutz und zum Schutz der restlichen Belegschaft sowie ggf. Kund*innen und/oder Geschäftspartner*innen Sie zur Genesung nach Hause schicken. In diesem Fall kann er selbstverständlich keine Arbeit von Zuhause aus verlangen. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz EFZG).

 

b) ...weil er vage vermutet, dass ich krank sein könnte?

Bei Freistellung von der Arbeit aufgrund bloßer vager Vermutung des Arbeitgebers, der/die Beschäftigte könnte erkrankt sein oder erkranken, befindet sich der Arbeitgeber aufgrund Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit der/des Beschäftigten im Annahmeverzug und schuldet weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB.

 

c) ...weil er will, dass ich vorsichtshalber von Zuhause aus arbeite?

Der Arbeitgeber hat kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann also nicht einseitig Arbeit von zu Hause aus anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in unter Einbeziehung des Betriebs- oder Personalrats, wenn vorhanden. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich und vermehrt zu verständigen. Ihr Arbeitgeber sollte ggf. prüfen, ob für Sie als Grenzgänger*in Besonderheiten zu beachten sind, weil sich Ihr Home Office nicht in Deutschland, sondern in Frankreich befindet.

 

6. Mein Betrieb wurde von der zuständigen Behörde unter Quarantäne gestellt  und zur Schließung aufgefordert. Bekomme ich weiterhin meinen Lohn, auch wenn ich selbst nicht erkrankt bin?

Ja. Grundsätzlich trägt der die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB).

 

Davon losgelöst regelt das Infektionsschutzgesetz einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung für jene Arbeitnehmer*innen, die von dieser Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes IfSG). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt (§ 56 Abs.5IfSG). Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an die zuständige Behörde wenden. Sollten Sie im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten Sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.

 

7. Und was passiert mit meiner Arbeit und meinem Lohn, wenn ich persönlich unter Quarantäne stehe, etwa weil ich Kontakt zu Corona-Infizierten hatte?

Die zuständige Behörde (meist das Gesundheitsamt) entscheidet, wer in Quarantäne kommt und wem ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegt wird. Der Anordnung der Quarantäne ist Folge zu leisten.

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert sind (§ 616 S.1 BGB). Diese Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach § 616 BGB kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Auch ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn dieser Grund eine Pandemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/in liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft.

 

Im Übrigen gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst am Corona-Virus erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG).

 

8. Wenn der Kindergarten oder die Schule meines Kindes wegen des Corona-Virus geschlossen ist – kann ich dann zu Hause bleiben und was ist mit meinem Lohn?

Grundsätzlich sind Sie verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, um das Kind anderweitig betreuen zu

lassen. Gerade bei kleinen Kindern ist das aber nicht einfach. Sie sollten schnellstmöglich ein Gespräch mit

Ihrem Arbeitgeber suchen und gemeinsam überlegen, ob etwa Arbeit von zu Hause aus möglich ist. Haben

Sie keine Möglichkeit, das Kind anderweitig unterzubringen, liegt eine unverschuldete persönliche Verhinderung

im Sinne von § 616 BGB vor. Auf dieser Grundlage haben Sie für einen kurzen Zeitraum das Recht

auf Freistellung und erhalten weiterhin Ihren Lohn. Allerdings müssen Sie prüfen, ob § 616 BGB nicht durch

Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde.

 

9. Wie sieht es mit meiner Arbeitsverpflichtung aus, wenn mein Kind am Corona-Virus erkrankt?

Wenn Ihr Kind am Corona-Virus erkrankt ist, gelten die einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen wie bei anderen Erkrankungen Ihres Kindes: Sie haben gemäß § 45 Sozialgesetzbuch V (SGB V) Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Für jedes Kind darf man sich längstens zehn Tage pro Kalenderjahr freistellen lassen (Alleinerziehende: 20 Tage), insgesamt aber nicht mehr als 25 Tage pro Jahr (Alleinerziehende: 50 Tage).

 

10. Mein Arbeitgeber will den Betrieb vorübergehend schließen und die Belegschaft in den Urlaub/ nach Hause schicken. Darf er das?

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Der Arbeitgeber kann aber seine Beschäftigten nicht ohne weiteres ohne Kurzarbeitergeld einfach nach Hause schicken.

Eine „Zwangsfreistellung“ gegen den Willen der Beschäftigten ist grundsätzlich nicht zulässig, denn Arbeitnehmer*innen haben aufgrund des Arbeitsvertrages einen Anspruch auf Beschäftigung (§§ 611, 611a BGB). Vielmehr trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko in Form unrentabler Beschäftigung (§ 615 S.3 BGB). Gleiches gilt für seitens des Arbeitgebers zwangsweise angeordneten Abbau von Überstunden:

Die durch die Corona-Pandemie bedingten Auftragsschwankungen betroffenen Arbeitgeber sind auch nicht ohne weiteres dazu berechtigt, Arbeitszeitkonten mit Minusstunden zu belasten. Anders wäre es, wenn der bzw. die Beschäftigte selbst entscheiden kann, dass er oder sie weniger arbeitet, als es die Arbeitszeitregelung vorsieht. Eventuell gibt es tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen. Informieren Sie sich über die arbeitsvertraglichen sowie betrieblichen Regelungen.

Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken bei bloßem vagen Corona-Verdacht oder reiner Sorge davor, den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies selbstverständlich tun. Er muss dann aber auch in diesem Fall das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB) und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch hier nicht auf die Stundenkonten der Beschäftigten zurückgreifen.

 

11. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

Grundsätzlich können Überstunden nur mit Zustimmung des Betriebs-/Personalrats – und wo dieser fehlt –nur mit Zustimmung der oder des Beschäftigten angeordnet werden, es sei denn, die Ableistung von Überstunden sind durch Tarif-/Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung bereits vorgesehen.

Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden besteht ansonsten nur bei einem schwerwiegenden drohenden wirtschaftlichen Schaden, wenn nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme der/der Arbeitnehmers/in erwartet werden kann. Da Überstunden nur nach Tarifvertrag zuschlagspflichtig sind, sollte außerhalb einer Geltung des Tarifvertrags der Zuschlag gesondert vereinbart werden.

 

12. Quellen und weitere Informationen:

https://www.dgb.de/themen/++co++fdb5ec24-5946-11ea-8e68-52540088cada

https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/coron

avirus-was-beschaeftigte-wissen-muessen/details/anzeige/

https://igbce.de/igbce/was-beschaeftigte-zum-coronavirus-wissen-sollten-34184

https://www.igmetall.de/service/ratgeber/coronavirus-was-arbeitnehmer-jetzt-wissen-sollten

https://www.verdi.de/themen/recht-datenschutz/++co++37f4d360-58b0-11ea-8408-525400b665de

 

Dans la région trinationale du Rhin supérieur (Allemagne, France et Suisse), près de 100 000 personnes

franchissent chaque jour la frontière pour aller travailler dans l'État voisin, dont environ 23 000 frontaliers d'Alsace vers l'Allemagne.

Le 11 mars 2020 - (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html) - l'Institut Robert Koch a déclaré l'Alsace (respectivement l’ensemble de la région du Grand Est) comme zone à risque COVID 19. Au cours des jours précédents, des mesures ont déjà été prises en France, en Allemagne et en Suisse pour endiguer la propagation du coronavirus. Des contrôles sanitaires sont effectués le long de la frontière francoallemande depuis le 12.03.2020. L'Allemagne fermera ses frontières avec notamment la France et la Suisse à partir du 16.03.2020. Il existe des exceptions pour les navetteurs.

 

Une grande incertitude plane sur le coronavirus de part et d'autre de la frontière. Nous avons donc compile quelques questions et réponses importantes pour les frontaliers vivant en France et travaillant en Allemagne (au 15.03.2020).

 

Ce communiqué contient des informations générales à titre indicatif, dont aucun droit juridique ne peut en être déduit. Aucune garantie ne peut être donnée quant à l'exactitude des informations, d'autant plus que des changements peuvent intervenir à tout moment. La clause de non-responsabilité s'applique à toutes les informations contenues dans ce communiqué. Pour toute question spécifique, veuillez contacter les personnes mentionnées dans les réponses individuelles ou par courriel : conseil@eures-t-rhinsuperieur.eu.

 

1. L'Alsace a été déclarée zone à risque pour les infections par le coronavirus. Puis-je/dois-je ne pas me rendre sur mon lieu de travail en Allemagne ? Et est-ce que je continue à percevoir monsalaire/ma rémunération ?

La réponse à ces deux questions est « non ». Dans ce contexte, la règle qui vaut est « pas de travail, pas de salaire/rémunération». Un salarié/employé ne peut s'absenter du travail que s'il est effectivement en incapacité de travailler. Si ce n'est pas le cas, ils sont tenus de respecter leurs obligations contractuelles en vertu de l'article 611a du code civil allemand (BGB, Bürgerliches Gesetzbuch).

Malgré la fermeture des frontières, il n'y a toujours pas d'interdiction d'entrée ou de travail en Allemagne pour les frontaliers alsaciens. Si vous ne pouvez pas vous rendre à votre travail en Allemagne à temps ou si vous ne pouvez pas vous rendre du tout au travail en raison des perturbations de la circulation routière causés par lescontrôles/fermetures des frontières, veuillez immédiatement en informer votre employeur et discuter avec lui de la manière de gérer cette situation.

 

2. Puis-je, dans la situation actuelle, rester chez moi par crainte d’être contaminé ?

La simple crainte de tomber malade au travail ou sur le chemin du travail ne suffit pas pour que vous soyez dispensé d’aller au travail. Dans la situation actuelle et afin d'éviter toute contamination, il peut être utile de trouver un terrain d’entente sur les possibilités de travailler à domicile (télétravail/home-office) par principe et plus fréquemment. Renseignez-vous pour savoir si votre entreprise dispose d'une réglementation sur le travail à domicile. Votre employeur sera peut-être appelé à vérifier s'il existe une réglementation particulière pour vous en tant que frontalier, votre travail à domicile n’étant pas réalisé en Allemagne mais en France.

 

3. Que dois-je faire si je suspecte d’être infecté au coronavirus ?

Les symptômes du coronavirus comprennent la toux, la rhinite, le picotement de la gorge et la fièvre, certains malades souffrent également de diarrhée. Si vous présentez certains ou tous les symptômes énumérés, vous devez immédiatement vous déclarer inapte au travail et contacter votre médecin par téléphone pour convener de la marche à suivre.

En cas d’inaptitude au travail, que ce soit en raison du coronavirus ou d'une autre maladie, vous toucherez intégralement votre salaire/rémunération pendant un maximum de six semaines en vertu de l'article 3 de la loi sur  le maintien de la rémunération (EFZG, Entgeltfortzahlungsgesetz), à condition que la relation de travail ait duré au moins quatre semaines. Après ces six semaines, vous percevrez des indemnités journalières de maladie de votre caisse d'assurance maladie.

Vous devez immédiatement informer votre employeur de votre incapacité de travail. Si vous êtes inapte au travail pendant plus de trois jours ouvrables, vous devez présenter un certificat médical à votre employeur au plus tard le jour suivant. Ce délai peut être avancé dans le cadre de votre contrat de travail et des accords d'entreprise.

Renseignez-vous sur les clauses de votre contrat de travail et les règlementations d’entreprise.

4. Dois-je informer mon employeur de quoi je souffre ?

En principe, vous n'êtes pas tenu d'informer l'employeur de la nature d'une maladie. Toutefois, afin de rapidement avertir vos collègues, il est conseillé d'informer l'employeur en cas de diagnostic de contamination par le coronavirus. En cas d’infection au coronavirus constatée, le médecin en informe les autorités sanitaires (Gesundheitsbehörde), qui contactent alors l'employeur afin qu'il prenne des mesures pour protéger les autres salariés/employés, les clients et/ou les partenaires commerciaux.

 

5. Mon employeur a-t-il le droit de me renvoyer chez moi…. ?

a) ...parce qu’il pense que je suis malade ?

Si votre employeur a de bonnes raisons de croire que vous êtes infecté au coronavirus, il peut vous renvoyer chez vous pour vous permettre de vous rétablir en toute protection et pour protéger les autres effectifs et, le cas échéant,des clients et/ou des partenaires commerciaux. Dans ce cas, bien sûr, il ne peut pas exiger que vous travailliez à domicile. En cas d'incapacité de travail, vous pouvez prétendre au maintien de votre salaire/rémunération en cas de maladie (§ 3 de la loi relative au maintien de la rémunération, EFZG).

b) ... parce qu'il a de vagues soupçons que je puisse être malade?

En cas de dispense du travail sur la base d'une simple supposition vague de la part de l'employeur selon laquelle le salarié/l’employé pourrait être ou devenir malade, l'employeur est en retard d'acceptation en raison de la capacité et de la volonté du salarié/employé de travailler et continue à devoir le salaire/la rémunération au titre du § 615 du code civil allemand, BGB.

c) ... parce qu'il veut que je travaille à domicile par mesure de précaution ?

L'employeur n'a pas le droit de disposer de l’habitation privée de ses salariés/employés. Il ne peut donc pas exiger unilatéralement le travail à domicile, un accord entre employeur et salarié/employé, impliquant le « Betriebsrat » (comité d'entreprise) ou le « Personalrat » (comité du personnel) est nécessaire, le cas échéant. Dans la situation actuelle et afin d'éviter toute contagion, il peut être utile de s’entendre sur les possibilités de travail à domicile sur le principe et plus fréquemment. Votre employeur sera peut-être appelé à vérifier s'il existe une réglementation particulière pour vous en tant que frontalier, votre travail à domicile n’étant pas réalisé en Allemagne mais en France.

 

6. Ma société a été placée en quarantaine par l'autorité compétente et a reçu l'ordre de fermer.

Est-ce que je perçois toujours mon salaire/ma rémunération, même si je ne suis pas moi-même malade?

Oui, en principe, l'employeur supporte le risque et, par conséquent, également les coûts salariaux en cas d’un arrêt opérationnel imprévu, dont il n'est pas responsable, y compris la fermeture de l'entreprise ordonnée par l'extérieur (§ 615 du code civil allemand, BGB).

 

Indépendamment de cela, la loi allemande sur la protection contre les infections définit les demandes adressées à l'autorité compétente pour une compensation de salaire/rémunération en cas d'incapacité de travail pour les salariés/employés qui ont été interdits de travail par cette même autorité (§ 56 de la loi allemande sur la protection contre les infections, IfSG). L'indemnisation à hauteur de la perte de revenus (au cours des six premières semaines) est versée par l'employeur (§ 56 alinéa 5 de l’IfSG). L'employeur peut alors demander à l'autorité le remboursement de la perte de revenus payée. Toutefois, afin de garantir que les salariés/employés perçoivent leur argent, si possible sans interruption, l'employeur est tenu de verser l’indemnité à l'avance – ceci toutefois pendant au maximum six semaines - après quoi l'autorité verse l'indemnité directement aux salariés/employés. Si

l'employeur ne paie pas à l'avance, parce qu'il refuse de le faire, par exemple, les salariés/employés peuvent adresser directement leur demande d'indemnisation à l'autorité compétente.

Si vous tombez effectivement malade pendant la quarantaine, vous percevrez votre salaire/rémunération en cas de maladie, puis (après 6 semaines) une indemnité maladie de la part de votre compagnie d'assurance maladie.

 

7. Et qu'advient-il de mon travail et de mon salaire/ma rémunération si je suis personnellement placé en quarantaine, parce que j'ai été, par exemple, en contact avec des personnes infectées au coronavirus ?

L'autorité compétente (généralement l’autorité sanitaire – Gesundheitsamt) décide qui doit être mis en quarantaine et qui doit être interdit de travail. L'ordre de placement en quarantaine doit être respecté.

En principe, l'employeur doit continuer à verser les salaires/rémunérations à ses employés si, durant un laps de temps relativement restreint, ils sont empêchés d'effectuer leur travail pour une raison inhérente à leur personne sans qu'il y ait faute de leur part (§ 616 p.1 du code civil allemand, BGB). Cette obligation de l'employeur de continuer à verser le salaire/la rémunération conformément au § 616 du code civil allemand (BGB) peut toutefois être exclue ou réduite par une convention collective ou un contrat de travail. La question de savoir si le motif d’empêchement personnel s'applique également en cas de pandémie, à savoir un événement extérieur à la sphere personnelle du salarié/de l'employé qui touche plusieurs personnes, est également sujette à controverse.

La règle précitée s'applique également dans ce cas de figure : les salariés/employés infectés au coronavirus, et se trouvant, par conséquent, en incapacité de travail toucheront leur salaire/rémunération conformément auxdispositifs « normaux » prévus par l'article 3 de la loi sur le maintien de la rémunération (EFZG).

 

8. Si la maternelle/le jardin d’enfant ou l'école de mon enfant est fermé à cause du coronavirus - puis-je rester à la maison et qu'en est-il alors de mon salaire/ma rémunération?

En principe, vous êtes tenu de faire tout votre possible pour faire garder votre enfant. Ceci n’est toutefois pas chose facile, surtout avec de jeunes enfants. Vous devriez en parler à votre employeur le plus rapidement possible pour examiner avec lui s'il est possible de travailler à domicile. Si vous n'avez pas de solution de garde, il s'agit d'un empêchement de travailler non fautif au sens du § 616 du code civil allemand (BGB). En partant de là, vous pouvez bénéficier d’une dispense de travail pendant une courte période tout en continuant à être rémunéré. Il vous appartient toutefois de vérifier si le § 616 du code civil allemand (BGB) n'a pas été exclu dans le cadre d’une négociation collective ou d’un contrat de travail.

 

9. Qu'en est-il de mon obligation de travailler si mon enfant est infecté au coronavirus ?

Si votre enfant est infecté au coronavirus, les règles de sécurité sociale s’y rapportant s'appliquent comme pour les autres maladies de votre enfant. Conformément à l'article 45 du livre V du code allemand de la sécurité sociale (Sozialgesetzbuch V, SGB V), vous avez droit à des indemnités de maladie si, vous disposez d’un certificate médical attestant que vous devez vous absenter du travail pour surveiller, vous occuper ou soigner votre enfant malade couvert par l’assurance, et qu’aucune autre personne vivant dans votre ménage n’est pas en mesure de le surveiller, s'en occuper ou soigner l'enfant et si l'enfant n'a pas encore atteint l'âge de 12 ans ou est handicapé et a besoin d’aide. Il est possible de bénéficier d’un maximum de dix jours de congé pour enfant malade par année civile pour chaque enfant (parents isolés : 20 jours), mais pas plus de 25 jours au total par an (parents isolés : 50 jours).

 

10. Mon employeur veut fermer temporairement l'entreprise et que les salariés/employés prennent des congés ou restent à la maison. Est-il autorisé à le faire ?

Si les entreprises imposent le chômage partiel (Kurzarbeit) en raison de la pandémie à échelle mondiale due au coronavirus et que cela entraîne une perte de salaire/rémunération, les employés concernés peuvent percevoir une indemnité au titre du chômage partiel. Il appartient à l’employeur d’en faire la demande. La condition préalable pour bénéficier d'une indemnisation chômage partiel est que les heures de travail normales soient temporairement réduites de manière significative. Cela peut être le cas, par exemple, si les livraisons ne sont pas effectuées en raison du coronavirus et que les   eures de travail doivent être réduites en conséquence, ou si des mesures de protection gouvernementales imposent la fermeture temporaire de l'entreprise. Cependant, l'employeur ne peut pas simplement renvoyer ses employés chez eux sans indemnité perçue au titre du chômage partiel.

Une « dispense de travail forcée » (Zwangsfreistellung) contre la volonté des salariés/employés n'est généralement pas autorisée, car les salariés/employés ont un droit au travail sur la base de leur contrat de travail (§§ 611, 611a du code civil allemand, BGB). En fait, c’est l'employeur qui supporte le risque économique sous la forme d'un emploi non rentable (§ 615 p.3 du code civil allemand, BGB). Il en va de même pour la réduction des heures supplémentaires que l'employeur est tenu d'ordonner : les employeurs touchés par des variations de commandes causées par la pandémie de coronavirus ne sont pas non plus autorisés à automatiquement reporter les heures manquantes sur les comptes épargne temps (Arbeitszeitkonto). La situation serait différente si le salarié/l'employé pouvait décider lui-même qu'il travaillerait moins que ce que prévoit la réglementation sur le temps de travail. Il peut y avoir des dispositions dans les conventions collectives ou les contrats de travail qui prévoient l'utilisation des comptes épargne temps pour remédier aux variations de commandes. Renseignez-vous sur les clauses de votre contrat de travail et les règlementations d’entreprise.

Si l'employeur décide de son propre chef de fermer temporairement l'entreprise, soit par simple soupçon de coronavirus, soit par pure inquiétude, il peut bien sûr le faire. Dans ce cas, il doit cependant continuer à verser le

salaire/la rémunération (§ 615 du code civil allemand, BGB) et ne peut pas utiliser les comptes épargne temps (Stundenkonto) des salariés/employés sans accord exprès.

 

11. L'employeur peut-il ordonner des heures supplémentaires si de nombreux collègues sont absents pour cause de maladie ?

En principe, les heures supplémentaires ne peuvent être ordonnées qu'avec l'accord du « Betriebsrat » (comité d'entreprise) ou du « Personalrat » (comité du personnel) - et, à défaut, qu'avec le consentement du salarié/de l’employé, à moins que les heures supplémentaires ne soient déjà prévues dans la convention collective, le contrat de travail ou l'accord d'entreprise.

L'obligation d’effectuer des heures supplémentaires n'existe, par ailleurs, qu'en cas de perte économique grave et imminente, si l'on peut attendre du salarié/de l’employé qu’il le prenne en considération en toute bonne foi. Étant donné que les heures supplémentaires ne sont soumises à une majoration que dans le cadre de la convention collective, la majoration doit être convenue séparément en dehors du champ d'application de la convention collective.

 

12. Sources et informations complémentaires :

https://www.dgb.de/themen/++co++fdb5ec24-5946-11ea-8e68-52540088cada

https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/coronaviru

s-was-beschaeftigte-wissen-muessen/details/anzeige/

https://igbce.de/igbce/was-beschaeftigte-zum-coronavirus-wissen-sollten-34184

https://www.igmetall.de/service/ratgeber/coronavirus-was-arbeitnehmer-jetzt-wissen-sollten

https://www.verdi.de/themen/recht-datenschutz/++co++37f4d360-58b0-11ea-8408-525400b665de


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