Deutscher Gewerkschaftsbund

26.07.2023
Das Fachkräfte ABC des DGB Rheinland-Pfalz / Saarland

O - von Ordnungspolitik bis Organisationsgrad

Inhaltsverzeichnis

Ordnungspolitik

Bei der Entscheidung für einen Beruf spielen viele Dinge eine Rolle. Auch die Frage, ob der Beruf in fünf, zehn oder zwanzig Jahren noch gebraucht wird. Gerade in der Industrie, aber auch in vielen Dienstleistungsberufen drohen massive Umbrüche durch den Ausstieg aus fossilen Rohstoffen und die Digitalisierung. Diese Umbrüche müssen gestaltet werden.

Dafür ist eine proaktive Strukturpolitik nötig, um nachhaltige und ökonomisch tragfähige Perspektiven für betroffene Unternehmen und Beschäftigte in den betroffenen Regionen zu schaffen. Ziel einer strategischen Industrie- und Dienstleistungspolitik muss es sein, zukunftsfähige, tarifgebundene und mitbestimmte Beschäftigung zu erhalten und zu schaffen. Wenn die Zukunftsaussichten klar sind, werden Berufe auch wieder attraktiver!

Proaktive Strukturpolitik bedeutet, dass der Staat den Wandel aktiv und von sich aus gestaltet – und nicht darauf vertraut, dass Angebot und Nachfrage regelt. Der Markt allein hat es nie „gerichtet“, er wird auch die kommenden Herausforderungen nicht bewältigen. Beim klimaneutralen und digitalen Umbau unserer Wirtschaft und Gesellschaft brauchen wir einen starken handlungsfähigen Staat. Er fördert Innovationen, gibt der Wirtschaft strategische Impulse, übernimmt Verantwortung und gibt einen Rahmen für den Wandel vor.

Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung: Was ist es, was nicht und wie geht es?
Organisationsentwicklung beinhaltet ein ganzheitliches Verständnis, bei dem die Organisation als System verstanden wird. Ein System bzw. die Menschen in diesem System, haben eigene System-Regeln, eine eigene Sprache, Merkmale, Verhaltensweisen, Aufgaben, Ziele. So grenzen sie sich von anderen Systemen ab. Innerhalb eines Systems gibt es Subsysteme, die sich jeweils von anderen Subsystemen abgrenzen und unterscheiden. In Unternehmen sind dies häufig Teams oder Abteilungen.

Gerade in der heutigen Zeit unterliegen viele Organisationen und Unternehmen einem stetigen Wandel. Reorganisationen, Verlagerungen, neue Systeme und Maschinen, die Notwendigkeit neuer Produkte, Verpackungen, Materialien oder Stoffe stellen Organisationen, Unternehmen und deren Beschäftigten vor die Herausforderung in immer kürzeren Abständen Veränderungsprozesse meistern zu müssen.

Organisationsentwicklung kann dabei unterstützen die richtigen Strategien in Bezug auf den Veränderungsdruck zu treffen und begleitet gleichzeitig die Menschen in der Organisation bei der Veränderung. Hieraus kann ein Werte- und Kulturwandel entstehen.

Organisationsentwicklung vs. Personalentwicklung
Die Organisationsentwicklung und die Personalentwicklung bedingen sich gegenseitig und gehen meist fließend ineinander über.

Bei der  Personalentwicklung steht die Weiterbildung und Förderung von Beschäftigten innerhalb ihres beruflichen Kontext im Vordergrund. Hierbei geht es insbesondere darum, durch Mitarbeitergespräche und oder Zielvereinbarungen einen Qualifizierungsbedarf zu ermitteln, Perspektiven gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu entwickeln und Möglichkeiten der Qualifizierung zu identifizieren. Zur Personalentwicklung gehört ebenso auch die Führungskräfteentwicklung, bei der die Führungskräfte unterstützt und befähigt werden ihre Rolle und Aufgaben als Vorgesetzt bestmöglich auszufüllen. Ziel der Personalentwicklung ist es, Fachkräfte zu gewinnen, zu binden und dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeitenden die notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten besitzen.

Veränderungsprozesse ergeben häufig einen enormen Qualifizierungsbedarf, die Organisationsentwicklung unterstützt dabei, dass Beschäftigte die Notwendigkeit für die Veränderung und den damit verbundenen Qualifizierungsbedarf verstehen, akzeptieren und bestenfalls als Chance für sich erkenne.

Organisationsentwicklung vs. Change Management
Sowohl die Organisationsentwicklung, als auch das Change Management haben Veränderungsprozesse innerhalb eines Unternehmens zum Gegenstand. Change Management ist ein Teil der Organisationsentwicklung. Es geht hierbei um einen zielgerichteten und zeitlich begrenzten Veränderungsprozess, der häufig nur Teile der Organisation in den Fokus stellt. Change Management ist sozusagen ein Teilprojekt der gesamten Organisationsentwicklung.

Ein OE-Prozess beginnt in aller Regel mit der Auftragsklärung, hierbei werden mit entsprechenden Fragestellungen Ziele entwickelt und der konkrete Auftrag der Organisationsentwickler definiert. Die Organisationsentwicklung bezieht nun sämtliche Akteure, Wissensträger, Stakeholder mit ein, um ein möglichst vielschichtiges Bild mit unterschiedlichen Perspektiven zu bekommen. Hieraus lassen sich unterschiedliche Konzepte mit verschiedensten Methoden und Instrumenten zusammenstellen, die in Folge umgesetzt werden. Von besondere Wichtigkeit sind regelmäßige Rückkoppelungsschleifen, vor allem mit dem Auftraggeber, um zu überprüfen, ob die anfangs festgelegten Zielsetzung noch relevant sind. Organisationsentwicklung ist vor allem prozessorientiert: Ziele, Vorgaben, Anforderungen, Rahmenbedingungen können sich zwischenzeitlich verändern, daher ist ständiges nachsteuern und anpassen ein wichtiger Teil der Vorgehensweise.

Bei der Organisationentwicklung stehen vor allem die Menschen im Mittelpunkt. Grundverständnis ist die Entwicklung von innen heraus anzustoßen, anstatt von oben oder der Seite vorzugeben. Organisationsentwicklung unterstützt und hilft dem System und den Menschen darin, sich selbst zu helfen und sich zu bewegen. In der Organisationsentwicklung hat jedes Individuum seine Rolle und seine bestimmte Aufgabe. So werden auch Veränderungskritiker als wichtige Akteure angesehen. Häufig geben diese im Vorfeld wichtige Hinweise, die im Sinne einer Risikoanalyse kritisch betrachtet werden sollten.

Der Betriebsrat ist für die Organisationsentwicklung ein wichtiger und sogar unerlässlicher Partner. Als Interessenvertretung besitzt der Betriebsrat wichtiges Wissen über die Kultur und das Wertesystem der Organisation. Dies gilt es zu verstehen und zu respektieren. Des Weiteren ist der Betriebsrat Vertrauensträger, die Mitglieder können zur Kommunikation und Verständnis beitragen. Organisationsentwicklung ohne Beteiligung des Betriebsrates ist zum Scheitern verurteilt.

 

Mehr Infos:

https://www.boeckler.de/fpdf/HBS-008224/p_study_hbs_468.pdf

Organisationsgrad erhöhen


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